Palkkakehityksen lisäksi yksi yleisimpiä syitä tyytymättömyyteen työelämässä on työnkuvan staattisuus. Pitkään samoissa työtehtävissä ollut työntekijä ei saa työnkuvastaan haluamiaan haasteita tai koe kehittyvänsä urallaan. Erityisesti Z-sukupolven on huomattu rohkaistuneen hakeutumaan uusiin haasteisiin edellisiä sukupolvia herkemmin ja tiheämmin – enää pitkä ura yhdessä työpaikassa ei olekaan itseisarvo, vaan uusia tuulia haetaan rohkeasti, jos työpaikka ei syystä tai toisesta miellytä. Kehitys on mielenkiintoista, ja asettaa uusia vaatimuksia myös työnantajille. Työhaastattelussa ei nykyään ainoastaan työnantajaosapuoli kysy ”Mitä voisit antaa yrityksellemme?” vaan myös työntekijä kysyy ”Miksi minun pitäisi tulla juuri teille töihin?”. Ja näin sen mielestämme pitää ollakin.

Käytössämme on erilaisia keinoja työntekijöidemme henkilökohtaisen kehittymisen tukemiseksi, ja tässä tekstissä esittelemme niistä joitakin.

Meillä on jo monta erilaista sisäistä uratarinaa esimerkkeinä siitä, kuinka omat työtehtävät voivat muovautua Granitella omia kiinnostuksenkohteita vastaaviksi:

HR Leadimme Tiiu aloitti uransa Graniten asiakastuessa. Oltuaan hommissa jonkin aikaa asiakastuessa, Tiiun työtehtävät laajentuivat oman kiinnostuksen pohjalta erilaisiin HR-tehtäviin. Nyt Tiiu toimiikin pääosan ajasta HR Leadin tehtävissä, eli päätoimenkuva on muuttanut muotoaan hyvin paljon siitä, mitä se oli alkuun. Toinen asiakastuesta muihin tehtäviin ponnistanut on yksi projektipäälliköistämme, Pauliina. Myös testaustiimistä on saatu uutta vahvistusta devaajiimme. Meillä voi rohkeasti kokeilla erilaisia työtehtäviä ja testailla, mikä suunta omalle Granite-uralle olisikaan se mieluisin. Tähän tueksi olemme kehittäneet työkokeilun ja tutustumispäivien mallin, jossa esimerkiksi toisen tiimin päivittäiseen toimintaan pääsee tekemään hieman pintaraapaisua syvempää tuttavuutta.

Kehittymistään voi ohjata hyvinkin määrätietoisesti myös vain yhtä valittua suuntaa kohden, ja kannustamme aktiivisesti jokaisen oman ydinosaamisen osa-alueiden laajentamiseen ja syventämiseen. Henkilökohtaisesta kehittymisestä vastaa ensisijaisesti jokainen Granitelainen itse, mutta firma tarjoaa tähän aikaa ja resursseja. Vähintään 10 % työajasta tulisi kohdistua henkilökohtaiseen kehittymiseen. Työntekijä voi ilmoittautua esimerkiksi osaamista kehittävälle ulkoiselle kurssille tai koulutukseen, ja budjetistamme on varattu osa suoria kuluja aiheuttaville henkilökohtaisille kehitystoimenpiteille. Keräämme myös niin sanottua ”osaamispankkia” henkilöstömme käyttöön, josta löytyy jokaiselle ydinroolillemme sopivia henkilökohtaisen kehittymisen työkaluja.

Granite Academyt ovat vuosittain vähintään kuusi kertaa järjestettäviä koulutuksia tai workshopeja, joiden tavoitteena on tukea osaamisen kehittymistä erilaisilla osa-alueilla. Academyt on tarkoitettu koko henkilöstöllemme yhteisiksi ja niiden aihepiirit vaihtelevat sisäisestä viestinnästä ja tiimityöskentelystä hyvinvointiin ja asiakkuuksienhallintaan.

On myös korvaamatonta, että löydämme omasta henkilöstöstämme osaamista, josta Graniten kasvulle on hyötyä. Erilaiset työkokemuksemme ennen Granitea ovat rikkaus, ja tämän vuoksi Granitelle on vuosien varrella rekrytoitu osaajia hyvin erilaisista taustoista. Opimme jatkuvasti toisiltamme ja pyrimme hyödyntämään toistemme osaamista ja kokemusta mahdollisimman laaja-alaisesti.

Jos Graniten henkilökohtaisen kehittymisen mallin summaisi vertauskuvalla, niin sitä voisi ajatella irtokarkkihyllynä ja erilaisia työtehtäviä irtonamuina! Keräsit pussiisi sitten pelkkiä kirpeitä colapulloja tai nallekarkkeja, tai valikoit kokonaisen sortimentin erilaisia namuja, niin valinta on sinun! Jotkut pärjäävät pienemmällä pussilla ja toiset taas kauhovat sinne hieman enemmän.

(Vertauskuvaan voi käyttää myös pähkinöitä ja kuivahedelmiä! Kaikki eivät syö sokeripitoisia irtonamuja, kuten teknologiajohtajamme Anssi.)